Na Zagovornika načela enakosti se je ponovno obrnila javna uslužbenka, ki je mati samohranilka treh mladoletnih otrok, od katerih ima eden status otroka s posebnimi potrebami, hkrati pa je tudi žrtev nasilja v družini. Pojasnila je, da ji delodajalec ni odobril dodatnega tedna letnega dopusta v času poletnih šolskih počitnic, ki ga je potrebovala zaradi zagotavljanja varstva otrok. Menila je, da je bila pri odobravanju dopusta obravnavana manj ugodno kot nekateri drugi zaposleni brez primerljivih družinskih obveznosti, zato je želela preveriti, ali bi lahko šlo za diskriminacijo oziroma trpinčenje na delovnem mestu.
Zagovornik je pojasnil, da mora delodajalec pri odločanju o izrabi letnega dopusta poleg potreb delovnega procesa upoštevati tudi družinske obveznosti zaposlenih ter posebna varstva, ki jih zakon zagotavlja staršem, staršem otrok s posebnimi potrebami in žrtvam nasilja v družini. Poudaril je, da delodajalec ne sme ravnati v nasprotju z delovnopravno zakonodajo, prav tako pa mora zagotavljati enako obravnavanje zaposlenih in se vzdržati ravnanj, ki bi lahko pomenila neposredno ali posredno diskriminacijo zaradi osebnih okoliščin.
Pojasnil je razliko med neposredno in posredno diskriminacijo ter nadlegovanjem po Zakonu o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD). Ob tem je poudaril, da lahko tudi navidezno nevtralna pravila v posameznih primerih povzročijo manj ugoden položaj oseb z določenimi osebnimi okoliščinami, če zanje ne obstajajo objektivni in stvarno utemeljeni razlogi.
Glede konkretnega primera je pojasnil, da samo dejstvo, da delodajalec ne odobri želenega termina dopusta, še ne pomeni diskriminacije. Če pa bi se izkazalo, da so bili drugi zaposleni v primerljivem položaju obravnavani ugodneje, za takšno razlikovanje pa ne bi obstajali objektivni razlogi in bi bilo to povezano z osebnimi okoliščinami zaposlene, bi to lahko predstavljalo razlog za sum diskriminacije.
Zagovornik je pobudnici pojasnil razliko med diskriminacijo po ZVarD in trpinčenjem na delovnem mestu po delovnopravni zakonodaji ter jo seznanil z različnimi možnostmi pravnega varstva in pristojnimi institucijami. Svetoval ji je, naj glede na svoje cilje in okoliščine najprej poskuša situacijo rešiti v dialogu z delodajalcem, hkrati pa naj zavaruje morebitna dokazila, ki bi lahko bila pomembna za nadaljnje postopke. Seznanil jo je tudi z možnostjo vložitve formalnega predloga za obravnavo diskriminacije pri Zagovorniku.